事业单位绩效工资处理技巧探析 (2)

点击量：425 2010-06-17 09:52:15 【大中小】【打印】【关闭】

　从真正公平和科学的意义上说，事业单位工作人员每年的绩效或说其所在单位的工作绩效都应纳入绩效工资的基本范畴或基础视野。这样，绩效的高低和正负，就都会对其绩效工资产生长远影响；但它也可能会出现问题，如绩效的基础数据可能严重不足，单位间可能存在绩效评估不公平现象，任期或年度间的绩效评估制度或政策可能会出现不稳定、不衔接甚至不一致等现象。

　　在咨询实践中，笔者曾对学校绩效工资确定提出一些有效的建议：

　　一是考虑上一聘任期的任期绩效，即前一任期或前三年的年度绩效。尧帝时即有职能分工，舜帝时即做到“三岁一考功，三考绌陟，远近众功咸兴”，可见通过累计往期绩效评价公职人员是历史上既有做法。

　　二是考虑本次聘任期内其他年份的往期绩效，如学期或年度绩效等。

　　三是考虑本年度内当期绩效，主要是工作量、平时(含月度、季度等)绩效。

　　四是新学期结束，绩效工资应接纳新学期绩效评估结果并自动调整工资。五是新入职或新调入人员等缺少相应的往期绩效，可取用同类人员同期的平均绩效。

　　3．确定绩效工资时应有往期绩效和当期绩效构成比例参考值按有关指导意见，绩效工资分基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资应主要体现稳定性和基础性，可以往期绩效(如前一任期或年度的绩效)为主，占绩效工资总量的70%。有文献认为，应体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，其实这样并不妥当。理由很简单，地区经济发展水平、物价水平部分应在规范工资或津贴补贴里体现，而岗位职责部分也应在岗位工资中体现。而奖励性绩效工资主要体现当期绩效(如现任期或本年度的绩效)的工作数量和实际贡献等因素，在绩效评估的基础上，由单位确定分配方式或比例。即可考虑往期(上一任期)绩效占70％(或6O％、50％、40％、30％)，当期绩效可以占30%(或40％、50％、60％、70％)。具体比例要考虑单位性质及其组织文化、职工意见、岗位特征等因素，可在调查研究和科学分析基础上开展岗位分析和广泛征求职工意见，在职工代表大会上确定。事业单位的管理人员，还应考虑参照技术和技能、服务人员的平均绩效工资来确定，即在平均水平线上浮动。

　　三、事业单位推行绩效工资时需科学获取绩效信息

　　1．推行绩效工资需确立其绩效管理体系

　　管理的终极目的是使一个单位成为一个整体而有效地运行，并实现既定的目标，包括社会、经济和组织发展等目标。在危机中破产的组织，没有一个不被指责为其管理是存在严重问题的。即组织不行或失败时，基本原因是管理存在严重问题，如目标错误、管理混乱、决策失误等，即管理不善。事业单位推行绩效工资，其管理人员既然要考虑其组织绩效和个人绩效，那就必须确立起事业单位绩效管理体系，包括职工绩效评估体系和组织绩效评估体系。没有科学的绩效管理体系，就无法获得有说服力的绩效基础信息与关键数据，绩效工资也就无从说起，更无法起到应有的激励与导向作用。

2．推行绩效工资须夯实其绩效管理基础

　　目前，开展组织绩效评估的事业单位微乎其微。即使是个人绩效，虽都搞年终考核，但经常是走形式。即使不走形式，大多数事业单位也只参照公务员考核“德、能、勤、绩、廉”等定性标准进行，结果是“优秀、称职、基本称职、不称职”等档次，而“优秀”经常是拍马屁与论关系的结果：“基本称职”、“不称职”几近于无，这样大多数人就聚堆在“称职”档而无法拉开档次。总体看，事业单位绩效工资是无绩效评估作基础的，或说绩效管理基础极其薄弱。为此，事业单位须夯实绩效管理工作的基础，可从四方面来着手：一是重视平时个人绩效评估，经常性、累积性、规范化记录个人绩效并使之科学化和系统化，以降低开展绩效评估的工作成本；二是科学设计任期或年度个人绩效评估指标体系和实施方案，此体系或方案不可复杂，但须有效体现关键绩效指标；三是有效开展事业单位绩效评估，设有整体绩效而不致一叶障目：四是建立个人和组织绩效评估档案和数据库，以便实现计算机上自动更新绩效数据和形成绩效工资数据，这样既不需在每次调整时的大量人工投入和加班加点工作，也不需领导再费神“平衡”和“讨论”，虽领导通常喜欢去“平衡”和“讨论”。

　　3．依据目标管理和绩效管理原则，制定基于组织发展目标和个人岗位职责的预期绩效

　　一般而言，组织都应有发展目标，或显性些，或隐性点。而组织的管理逐步进入正规化后，岗位职责是比较清晰的，而个人也须依据岗位职责确定其年度或任期预期绩效，即岗位目标值。预期绩效一般由组织和个人协商后确定，要考虑管理或经营环境的影响、科学技术的发展进程等，既不能太高而致其达不到，也不能过低而不需其努力，有专家称之为“跳一跳，够得着”。预期绩效确定后，在年初或任职前都要签预期绩效合同，即任期(岗位)目标责任书。随后而来的绩效评估，也就既有依据又有真实和量化的内容。

　　4．推行绩效工资应量化个人绩效分值，并与绩效工资总额挂钩

　　绩效工资确定也有多种方式。如在现有绩效信息基础上，真正要推行绩效工资，那也可实行绩效计分制或积分制。尤其是在现有基础数据不足、绩效评估工作不是很规范有效和普遍推行时，可考虑按照简单公式计算绩效工资：(1)个人绩效分值=往期个人绩效年平均分值×70％+当期个人绩效分值×3 O％；(2)单位绩效分值平均绩效工资=绩效工资总额+(∑个人绩效分值)；(3)个人绩效工资一个人绩效分值×单位绩效分值平均绩效工资。

　　当然，也可采取分档办法确定个人绩效工资。若以职务等级来划分，则完全不科学，且属官本位、重复化做法，难以体现绩效工资真意与作用。如有比较规范的预期绩效目标值，那在绩效分值计算时最好考虑实际绩效目标值与预期绩效目标值旬的比值。