领导与领导能力

点击量：438 2010-10-23 09:05:39 【大中小】【打印】【关闭】

　　
　　无论组织也好，社会也好，我们正在逐渐从一个一切都已经为我们安排好的世界转变到一个要我们为了自己的未来负起更多责任的世界。如果说这就是现代社会的特点，也就很好理解为什么世界各地的人们都不再坐等完美的国家领导人的出现，并等待他们来把一切安排好了。我们要为自己安排，我们要自己去安排。我们需要自我激励，自我动员，自我规范，自我促进，大胆变革，追求持续发展。
　　领导能力与学习有着密切的关系。人们千百年来讨论、研究提高领导能力，这实际上是人类设计和建设未来的标志。人们自己要不要有领导力，是那些感觉受约束的人和感觉自由的人的区别，是那些认为自己的命运应该由别人来决定，和认为命运掌握在自己手中的人的区别。总之，自己要为未来负起更多的责任。
　　所谓领导，是一种过程，指在一个组织中影响他人、使他人尽力去完成组织目标的一种行为过程。领导者是指从事这一过程的个体。所以，领导的实质是影响力，是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体目标而努力的过程。
　　领导的影响力可以通过多种途径来实现。例如威胁、强迫、悬赏等方式。但这一切，都无法抗拒“其身正，不令而行”的伟大力量。于是，西方的学者根据他们的实践，又总结出“领袖魅力”的领导理论，凡是具有领袖魅力的人，都表现出很强的自信，远见卓识，善于清楚地描述和表达自己所追求的目标和毫不动摇的决心，他们不会墨守成规，而是敢于创新，经常以出人意料的方式行动，他们不断改变传统，试图建立新的规则，他们对环境的变化和发展特别敏感，具有很强的预见能力。
　　领导特质论认为，有效的领导者一定是具有某些特点的人。于是，近一个世纪以来，无数研究者终生探索能使我们成为领导者的那些特质——稳定地存在于每个人的身上、能使人们的行为出现差异的那些内在的个人属性。早期的观点关注的是领导者的特殊属性，包括自然属性，例如身高、体重、外貌等；个性，例如支配欲望、自尊、要强、好胜等；能力属性，例如聪明程度、创造性等。后来，人们把这些研究结果总结出来，形成了区分领导者和非领导者的6项基本特质，凡是有效的领导者，大都表现出以下个人特点：进取心强，具有领导的愿望，诚实与正直，充满自信，具有过人的智慧，具有所领导的领域的基本知识和经验。比如微软总裁鲍尔莫认为，一个企业的领导者需要具备十大基本特征：合作精神，决策才能，组织能力，授权艺术，善于应变，愿意负责，勇于创新，敢于冒险，尊重他人，品德高尚。
　　很多人在某一阶段会领导得很好，他们知道如何去激励别人，但长期的激励是另一回事。你可以使用恐惧来刺激别人，也可以让人对一项工作非常兴奋。但3个月、6个月、12个月之后，人们已经习惯了，他们需要新的挑战。所有成功的领导人都知道，挑战才是领导成长的关键。如何应对挑战、如何克服困难，比懂得如何激励别人更能体现一个领导的能力。我们发现，很多人都知道如何激励、动员、促进别人，但相对较少的人能够战胜巨大的挑战。而这，正是学习能够带来的一个巨大机会。
　　成功发起变革要面对四种挑战：一是我们是否有时间；二是是否能得到帮助；三是变革对于这个团队是否有切身利害关系；四是发起变革的人他的动机是否真诚。任何创新团队都会面临以上四种挑战。成功领导人与不成功领导人的区别就在于：成功领导人很好地去理解了挑战的各个方面，并能有效地应对这些挑战。
　　创新者还经常成为其他人的敌人。人们很容易对自己创新的想法产生热情，认为自己在用一种不同以往的方法做事。但是，如果不能与团队内的伙伴建立密切的关系，不能让整个组织都了解自己，你就容易被孤立。创新者容易产生一种被围困的感觉，认为大众反对自己，认为自己是变革的拥护者而其他人都是反对者，许多组结果导致发生如同宗教战争一样的纷争。一些人漠视这种纷争，相信创新成果能够证明自己的优秀；另一些领导认为自己才是正确的，而其他人都是愚蠢的。
　　当然也有些领导比其他人更能适应这些挑战。作为一个创新型团队的领导，其任务是必须同时生存在两种文化中，一种是创新、学习的文化，这是自身认同的文化；但同时也要适应更大范围的非学习与创新的文化；要了解哪些人与自己思维不同，哪些人不理解自己的想法，自己必须使用他们的语言来与他们沟通。”懂得使用不同文化的领导数目很少，但他们都是成功的领导。
　　权力是领导对追随者施加影响的一种能力，但强制权力的使用是有局限性的，其效果也不会持久，更不可能改变人的内在行为动机。希特勒曾在德国拥有至高无上的权力，一度控制了大部分德国人的思维和行为，给世界和平造成了巨大危害。但独裁的希特勒随着事态的发展，最终成了名副其实的孤家寡人。
　　实践证明，领导力不等于权力，权力更不等于领导力。领导力的核心是其“渗透性”的影响力。卓越领导者不对追随者随意发号施令，他们总是合理地使用自己的权力去影响跟随者的态度、价值观、信念乃至行为举止，让追随者自觉、自愿、积极、愉快地执行任务，完成组织目标。
　　参照权力的核心是领导者卓越的品格，其根基是身体力行。参照权力的影响力基础来源于具有情感的“感召力”。榜样力量威力无穷，领导者的优秀品格，如坚毅、诚信、执著、坦诚、开明、宽容、仁爱、自信、自立、尽职尽责，总是能够深深地感染、激励、鼓舞每一名员工的士气，让大家能够在内心深处迸发出惊人的动力，为组织的目标、团队的荣誉奋斗、拼搏、抗争。
　　专家权力的核心则是渊博的知识和特殊的才华。专家权力的根基是终身学习的人生态度。专家权力影响力的基础来源于在不同领域里面的超人能力、准确的判断力、丰富的经验和惊人的智慧，正像古希腊哲学家苏格拉底早在2000多年前就指出的：“无论在什么情况下，人们总是最愿意服从那些他们认为是最棒的人。所以，当人得病的时候，他们最容易服从医生，在轮船上则服从领航员，这些人都是他们各自领域里最有技能的人。”一个最清楚知道应该做什么的人，往往最容易获得其他人的服从。这种服从也就是影响力的体现。
　　领导人必须指出清楚的方向，描绘生动的组织愿景，善用沟通能力让各个部门与个人认识到，达成组织目标才能更好地完成个人目标。组织内部的各个部门及个人其实都很努力想把事情做好，但是由于未能认清共同的方向，因此往往各行其是，以致大家的付出相互抵消，对于工作士气与氛围形成重大打击。部门的本位主义乃个人自我心态的扩大与延伸，本是一种自然状态。要想改变这种情况，领导人责无旁贷。首先，他必须指出清楚的方向，其次，必须描绘生动的组织愿景，最后，善用沟通能力让各个部门与个人，体认如何借助达成组织目标以完成个人目标。终究，看不到完整的图像，每块小小的拼图片是无法明了自己存在的价值的。
　　在传统的组织结构中，领导与管理一体，控制组织的全部流程；在现代组织结构中，领导不同于管理，管理被细分，领导权被分散，领导的含义也发生改变。现代组织结构中的领导者，必须遵循组织变革的趋势，调整自身的行为取向，其中最重要、最核心的一点，就是放弃“任务下达者”的身份，领导者不需要注意“任务”。
　　那么，领导者需要注意什么呢？答案是两点，一是必须注意组织的目标和战略，二是必须注意组织的凝聚力。目标和战略是统一而完整的范畴，绝对不能够与繁杂的“任务”相混淆，也不能够与诸如“计划”、“规划”等日常目标相混淆；组织凝聚力就是解决成员的积极性、文化、向心力、归属感协同能力、利益机制等方面的问题，共同促成组织的一体化。